Увольнение за прогул

Трудовой кодекс России даёт работодателям определённые инструменты регулировки своих отношений с наёмными сотрудниками. К таковым инструментам относится дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Оно может применяться при нарушениях трудовой дисциплины, конкретно - при прогулах. Но использование данной санкции по отношению к сотруднику подразумевает выполнение предусмотренных законом процедур и наличия законных причин.

Очевиден тот факт, что увольнение работника за прогул - не самый гуманный способ воздействия на него.

Однако в случае систематического нарушения сотрудником трудовой дисциплины, выражающегося в прогулах работы, и при невозможности более мягких мер (увольнение по инициативе самого сотрудника либо на основании соглашения его с работодателем) увольнение по статье за прогул становится единственным выходом. Как сделать это с полным соблюдением законодательства?

Определение прогула

Некоторые работодатели, да и сотрудники, понимают слово "прогул" своеобразно. Одни считают таковым неявку на работу при отсутствии предупреждения, иные приравнивают опоздание к прогулу, третьи вообще воспринимают как прогул даже отказ от выполнения внеурочной работы. Чтобы разрешить спор, нужно изучить законы. Юридическое определение того, что является прогулом, приведено в статье 81 ТК.

Прогул - это отсутствие сотрудника на работе при отсутствии уважительной причины на протяжении целого рабочего дня (либо целой смены) вне зависимости от длительности дня либо смены. Кроме того, под прогулом подразумевается отсутствие сотрудника на работе при отсутствии уважительной причины свыше 4-х часов подряд на протяжении дня работы либо рабочей смены.

Таким образом, для квалификации поведения сотрудника как прогула, требуется одновременное наличие таких обстоятельств:

• Работник отсутствовал 4 часа или больше.
• Отсутствие уважительной причины.
• С дня проступка должно пройти не более месяца.

Итак, перед тем, как осуществить увольнение за прогул, требуется установить факт отсутствия на работе, определить без ошибок точное время отсутствия и причину, помешавшую прийти на работу или заставившую его оставить работу раньше, чем завершилась смена либо день.

Отсутствие работника

Увольнение за прогул подразумевает соблюдение процедуры с таким обязательным условием, как отсутствие работника на рабочем месте. Однако что конкретно подразумевается под формулировкой "рабочее место"? Кабинет? Территория предприятия? Стул, выделенный для работы?

Здесь требуется вначале рассмотреть такие документы, как должностная инструкция и трудовой договор. Кроме того, потребуется изучить и коллективный договор, если он есть. В качестве дополнительных возможно использование других локальных актов, которые определяют, что считать рабочим местом определённого сотрудника.

К примеру, инструкция либо приказ для работника промышленного предприятия может содержать указание, что рабочим местом этого работника является станок под означенным номером. В данной ситуации прогул - это время, проведённое не за этим станком.

При отсутствии чёткой формулировки рабочего места в акте локального действия либо трудовом договоре следует учитывать ст. 209 ТК, которая определяет "рабочее место" как территорию, где работник должен находиться для осуществления своих обязанностей. Т. е. это принадлежащая предприятию территория.

Время отсутствия

ТК РФ даёт работодателям полномочие совершать увольнение за прогул в ситуации, когда сотрудник отсутствовал 4 часа либо больше. Это означает, что при фиксации его отсутствия на протяжении 4-х либо меньшего количества часов увольнение за прогулы по ТК РФ становится невозможным. Возможно законное применение иных методов, к примеру, выговора, однако увольнение за прогул в такой ситуации будет незаконным. Сотрудники, знающие эти законодательные нюансы, иногда злоупотребляют 4-часовым сроком, который не позволяет приравнять отсутствие к прогулу.

Расчёт времени отсутствия

При определении времени отсутствия в этот срок не засчитывается обеденный перерыв. Ведь ст. 108 ТК исключает продолжительность перерыва из самого понятия "рабочее время". Следовательно, когда, например, работник явился на работу в 14:10, но обязан был явиться в 10:00, а время перерыва определено с 12:00 до 13:00, его поведение нельзя будет расценить как прогул, поскольку он не был всего 3 ч. и 10 мин.

ТК допускает учёт и суммирование периодов, в которые сотрудник отсутствовал на работе, однако лишь в пределах единственной смены либо рабочего дня с учётом графика. Т. е. не допускается суммирование эпизодов отсутствия в течение нескольких смен либо дней.

Допускается расценивать как прогул и применять увольнение за прогул при отсутствии работника в течение:

• 1 ч. утром;
• 1 ч. 10 мин. в послеобеденное время;
• 2 ч. в конце смены.

Тогда за день окажется, что пропущены 4 ч. 10 мин. Здесь будет прогул при выполнении других условий процессуального характера.

Уважительные причины

Законы РФ не приводят определения "уважительности" причин прогулов. Данный нюанс должен устанавливаться в течение самого разбирательства, фактически - индивидуально в конкретной ситуации. Обычно на практике к числу уважительных относят те основания, которые возникают независимо от воли сотрудника.

Таким образом, к уважительным безусловно должны быть отнесены:

• болезнь сотрудника;
• тяжёлая болезнь либо смерть его близкого родственника;
• чрезвычайная стихийная ситуация;
• ДТП.

Конечно, уважительную причину необходимо засвидетельствовать в документальном виде или подтвердить иначе, к примеру, свидетельскими показаниями. Документация подлежит удостоверению в обычном порядке. К примеру, требуется получение врачебной справки.

По ТЗ не признаётся прогулом отсутствие, когда начальник знал об этом и дал разрешение на это. Т. е., когда работник "отпрашивается", прогула нет. Однако тот факт, что руководитель разрешил это, требуется доказывать при возникновении споров.

Т. е. разрешение в устной форме не является достаточным, поскольку доказывание будет в такой ситуации невозможным. И работодатель вполне может использовать данный нюанс. Так что следует учитывать, что в качестве прогула может быть квалифицировано отсутствие и при разрешении начальства в случае, когда нет письменного подтверждения тому, что руководитель дал такое разрешение.

Пошаговый процесс увольнения за прогул

Процесс увольнения из-за прогула охватывает ряд этапов, начиная совершением дисциплинарного нарушения (прогула). заканчивая соответствующей записью в трудовой книжке.

Требуется соблюдение ряда процессуальных формальностей во избежание судебных тяжб. Поскольку при нарушении последовательности действий, а также оформления документации, увольнение может быть признано в суде противозаконным, сотрудник может быть восстановлен на своей должности, тогда как работодатель будет обязан заплатить компенсацию.

Как законно уволить на основании прогулов:

1. Сначала - документальное оформление факта. Для этого составляется акт отсутствия. Данный документ может быть оформлен при свидетелях (их должно быть хотя бы 2). Ещё допускается подача прямым руководителем докладной о прогуле высшему руководству.
2. Затребовать объяснение сотрудника. Объяснительную записку можно составить исключительно в письменной форме. Объяснение в устной форме не подойдёт. На это даются 2 дня.
3. Согласно итогам происходит закрытие служебного расследования или оформляют акт. В случае, если работник не дал объяснений за 2 дня, составляют также акт соответствующего характера.
4. Принятие решения насчёт взыскания. Увольнение за прогул - это право, а не обязанность работодателя. Поэтому последний может по своему усмотрению не увольнять сотрудника, а прибегнуть к другому виду санкций.
5. Оформление приказа об увольнении.
6. Ознакомление сотрудника с данным приказом.
7. Оформление увольнения в виде записи в трудовой книжке.

Особенности в случае длительного прогула

Особое рассмотрение требуется для случая совершения длительного прогула. Когда увольняют за такой прогул, порядок практически идентичен порядку увольнения при обыкновенном прогуле, однако имеются различия:

1. Фиксация отсутствия: составление акта, внесение информации в табель по учёту времени работы.
2. Составление уведомления для сотрудника насчёт необходимости явки и предоставления пояснений.
3. Направление такого уведомления сотруднику почтой.
4. После того, как будет получено уведомление от сотрудника о вручении, требуется выждать 2 дня плюс то время, что потребуется для доставки ответного письма.
5. В случае, если не будут представлены пояснения и не будет подтверждено, что уведомление получено, составляется акт.
6. Предпринимаются меры, направленные на определение причины, по которой работник отсутствовал, если он не получил уведомление. Эта стадия не обязательная, однако она рекомендуется во избежание проблем при вероятном судебном процессе между сотрудником и компанией. Возможно также совершение звонков родным сотрудника для получения показаний от них.
7. Составление акта выполненных мероприятий с фиксацией полученной информации. Этот этап не является обязательным.
8. Оформление приказа об увольнении.
9. Составление акта, удостоверяющего невозможность ознакомления работника с вышеуказанным приказом.
10. Внесение сведений в трудовую книжку.
11. Расчёт по зарплате.
12. Направление сотруднику уведомления о надобности получить трудовую книжку.

Поскольку ТЗ определяет срок для увольнения не более месяца, нужно побыстрее выполнить каждое действия. Спустя 1 месяц хранения письмо Почта России возвращает отправившей стороне, поэтому лучше отправить работнику телеграмму с требованием пояснений.

Рекомендуется дополнительное составление ежедневных актов отсутствия сотрудника на протяжении всего времени прогула или фиксация этого другими возможными способами, к примеру, посредством отметок в журнале, где фиксируется приход и уход, для соблюдения порядка увольнения на основании прогула.

Оформление процессуальной документации

Прежде всего требуется оформление такого документа, как подтверждение отсутствия. Самым популярным вариантом тут является оформление акта, но возможно использование также докладной и на основании итогов её рассмотрения открывают расследование. С момента, когда будет затребована объяснительная, требуется выждать 2 дня (кроме нерабочих). В сам день, когда имел место прогул, невозможно оформление приказа.

При расследовании возможно принятие решения об увольнении на основании прогула при отказе сотрудника от объяснения о причине отсутствия. И при отсутствии у него документальных доказательств названной им причины. Об этом тоже составляется акт.

Запрашивание объяснительной у работника напрямую иногда вызывает проблемы. К примеру, в случае его неявки на работу и в дальнейшем. Тогда требуется отправить ему уведомление об увольнении на основании прогула и отказа от объяснения этого деяния. Такое уведомление отправляют почтой. Возможно извещение через заказное письмо или телеграмму. 2-дневный срок должен отсчитываться с того дня, когда увольняемый получит уведомление.

По окончании расследования и выяснения той причины, по которой работник отсутствовал, или в случае отсутствия пояснений со стороны сотрудника, принимают решение насчёт мер воздействия. Результат - приказ об увольнении. При решении руководителя об увольнения работника оформление 2-х отдельных приказов - об увольнении и взыскании не потребуется. Понадобится лишь 1. С ним потребуется непременно ознакомить сотрудника за 3 дня. Если он отказывается ознакомиться, потребуется составление акта.

Соблюдение времени

Важно не только собрать и оформить нужную документацию, а и выполнить сроки для определённых действий. Время, на протяжении которого возможно применение взыскания, составляет 1 месяц с момента прогула. Таким образом, спустя 1 год, например, увольнение за прогул невозможно. Но во многих ситуациях данный срок обрывается по причине факторов, которые не зависят от сторон. Сюда относятся болезнь либо отпуск работника, а во время отпуска увольнение также невозможно. Но наибольшее законодательное время продления - 6 месяцев.

Дата увольнения

При увольнении на основании прогула для выбора дня увольнения потребуется учитывать ст. 84.1 ТК. Она предусматривает, что последний день работы увольняемого - это дата увольнения, если из-за других оснований место не закреплено за этим лицом. При прогуле крайний день работы - день, который предшествует прогулянному дню, когда отсутствует доказательство уважительной причины.

Так что в случае разового прогула, после которого работник пришёл и дал пояснения, квалифицированного в качестве неуважительной причины, день увольнения с датой соответствующего приказа отвечают дате оформления объяснительной. При долгом прогуле и ежедневном отсутствии сотрудника, которое подтверждают акты и временной табель, плюс при отсутствующих пояснениях допустимо увольнение с датой, отвечающей крайнему дню работы. Но не нарушает закон также увольнение, которое датируется тем днем, когда составлен акт отсутствия пояснений.