Оплот права » Трудовые споры » Оплата дополнительной работы-порядок начислений

Оплата дополнительной работы-порядок начислений

19:31, 12 июнь 2020
388
0

В современных условиях труда у работодателя часто возникает временная необходимость в дополнительных работах и оплате дополнительных работ. Для этого возможно привлечение нового персонала, однако более выгодным в финансовой и экономической точки зрения является использование уже имеющихся сотрудников. Также частым вопросом предпринимателей является выплата работникам стимулирующих выплат, предназначенных для их мотивации на качественную и оперативную работу. Из этой статьи вы узнаете об особенностях установления, расчета и оформления доплат за дополнительный труд, нюансах трудового законодательства по этому вопросу. Мы разберемся, какие правила необходимо соблюдать, чтобы не нарушить закон.

Что понимается под дополнительной работой

Современное российское законодательство регламентирует вопрос оплаты дополнительной работы (труда) сотрудников, если их круг задач и обязанностей был расширен, по сравнению с заключенным при их трудоустройстве трудовым договором. В ст.151 Трудового кодекса прописаны ситуации, рассматриваемые законодателем как факт дополнительной работы, подлежащая обязательной оплате:


1) Совмещение профессий или должностей, под которым понимается единомоментное выполнение сотрудником как задач по главной профессии, определяемой в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, так и должностных задач и объемов труда в рамках иной специальности, не обозначенных в должностных инструкциях профессии или заключенном трудовом соглашении. Такая позиция в компании может быть либо вакантной, либо занимающий ее работник временно отсутствует на своем трудовом месте.

Важно: должность, идущая по совмещению, обязательно должна присутствовать в утвержденном штатном расписании компании, в ином случае данная ситуация рассматривается как нарушение трудового законодательства России.

Совмещение должностей не равноценно работе по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ). Различие этих форм трудовой деятельности заключается в обязательном оформлении при совместительстве отдельного трудового договора.


2)Расширение зон обслуживания, увеличение объемов труда, под которыми подразумевается ситуация, что работником выполняются как задачи и функционал по его основной должности в рамках трудового договора, так и сверхнормативные рабочие обязанности и задачи по этой же специальности(ст. 60.2 ТК РФ). Такой формат работы допустим при наличии взаимного согласия обеих сторон: как самого специалиста, так и его работодателя.

Рассмотрим разницу этих двух понятий:

  • Под расширение зон обслуживания понимается возложение на сотрудника сверхнормативных задач в рамках одной должности, с четким разграничений функций - таким образом, ситуация возможна для тех специальностей, в которых присутствует выраженное разделение на зоны или участки (для социальных работников, медиков, уборщиков и т.д.);
  • Под увеличением объема труда следует понимать трудовую ситуацию, при которой сотрудник, помимо задач и обязанностей по главной работе, выполняет сверхнормативный или вспомогательный функционал по аналогичной ставке, в результате чего происходит повышение объемов его трудовой деятельности. В качестве примера такой ситуации можно рассмотреть труд бухгалтера, выполняющего как собственные задачи, так и обязанности уволившегося коллеги.

Важно: как и в ситуации с совмещением профессий, для расширения сферы оказания рабочих услуг или увеличения объема трудовой деятельности обязательным условием выступает наличии свободных позиций по этим должностям в штатном расписании - в ином случае оплата дополнительных видов работы расценивается проверяющими органами как необоснованная.

3. Исполнение задач и функционал временно отсутствующего на рабочем месте сотрудника без освобождения специалиста от выполняемых им задач и функционала, определенных его должностей инструкций или трудовым договором - разница заключается в статусе отсутствующего специалиста. В данном случае подразумевается сохранение за ним рабочей ставки, то есть сотрудник может находится:

  • на больничном;
  • в декретном отпуске;
  • в рабочей поездке или командировке;
  • в отпуске или отгуле;
  • на обучении и т.д.

Дополнительная работа без оплаты по вышеперечисленных трудовым процессам не допускается и рассчитывается как грубое нарушение трудового законодательства.

Правовые аспекты регулирования дополнительной работы

Процесс правового определения и регулирования выполнения дополнительных трудовых обязанностей считается одним из наиболее сложных и неоднозначных в российской правоприменительной практике.

Действующее в период СССР Постановление №1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" было признано недействительным (в соответствии с Постановлением Правительства России №216 от 10.03.2009).

На сегодняшний день законодательное управление и регулирование процесса поручения, обозначения и оплаты дополнительной работы сотрудников осуществляется в соответствии с немногочисленными положениями и рекомендациями двух статей ТК РФ: ст. 60.2 и 151.

Порядок установления и отмены доплат

Установление оплаты дополнительных часов работы следует осуществлять в порядке, предусматривающем исполнение следующих требований ТК РФ:

  1. величина выплаты за исполнения новых обязанностей и задач в результате совмещения должностей или иной причины расширения рабочего функционала сотрудников фиксируется в трудовом договоре или доп. соглашении к нему, определяющем и утверждающем согласие обоих участников рабочего процесса с изменениями ранее утвержденных условий рабочей деятельности сотрудника (п. 7 Рекомендаций, утвержденных Приказом Минздарсоцрзация №424-н от 14 августа 2008 г.);
  2. любой сотрудник правомочен на досрочный отказ от исполнения сверхнормативных объем труда - не позднее, чем за 3 рабочих дня до ее начала (ст. 60.2 ТК РФ) и при условии оформления письменного документа об отказе;
  3. работодатель имеет право на досрочную отмену приказа о доп. работах определенных сотрудников, если до них осталось не менее 3 рабочих дней (ст. 60.2 ТК РФ) и отмена приказа оформлена в письменной форме;
  4. если до начала выполнения дополнительных объемов труда остается менее 3 рабочих дней, отказ работника или отмена со стороны работодателя возможны только при условии заключения согласия обеих сторон.

Важно: при установлении размеров выплаты за превышающие нормативы работы работодатель не может использовать ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой предусматривается возможность изменения условий трудового договора или заключенного к доп. соглашения при условии наличия у работодателя причины, обусловленных изменениями организационных или технологических процессов и условий труда.

Оплата неустановленных в трудовом договоре часов работы может быть установлена в следующих формах:

  1. твердая сумма;
  2. процентная часть от дневной ставки или окладной части сотрудника;
  3. процентная часть от дневной ставки или оклада замещаемой должности.

В данном ситуации особое внимание следует обратить на сотрудников бюджетных сфер, поскольку в отношении нормирования их деятельности и оплаты труда могут быть закреплены особые требования со стороны учредителей.

В бюджетных или казенных организациях все компенсационные выплаты, в том числе оплата дополнительного труда, должны быть установлены к окладной части сотрудников. Следовательно, для работающих в таких организациях допустима только твёрдая форма формирования выплаты за превышающий нормативы объем работы.

Как правильно рассчитать выплату за дополнительную работу

Процесс расчета доплат за сверхнормативную трудовой деятельности осуществляется на основании следующих параметров:

  1. содержание и размеры дополнительного труда;
  2. степень квалификации сотрудника;
  3. соответствие принципу "оплата по труду".

Как следует из ТК РФ, ключевым критерием при расчете величины суммы доплаты являются содержание и объем сверхнормативных работ:

  • под содержанием понимается тип и характер трудовой деятельности, определяемые в соответствии с перечнем соответствующих ей должностных обязанностей,
  • под объемом труда понимаются количественные характеристики, которыми измеряются поставленные сотруднику задачи.

Важно: величина доплат за выполнение сверхнормативных работ российскими нормативно-правовыми актами в области трудового законодательства не регламентируется.


В то же время в отношении расчета величины оплаты за дополнительный объем трудовой деятельности неприменимо действие ст. 151 ТК РФ, предусматривающей возможность установление любого объема оплаты труда при условии взаимного согласия сторон.


Основные правила расчета максимальной суммы за сверхнормативные работы:

  1. В случае дополнительной работы расчет сумм осуществляется исключительно в соответствии с принципом "оплаты по труду", то есть величина оплаты коррелирует с уровнем профессиональной подготовки и квалификации специалиста, степенью сложности дополнительного объема работ, количественными и качественными параметрами труда (ч. 1 ст. 132 ТК РФ). Соответственно, при условии, что одинаковая по требованиям и количественным параметрам трудовая деятельность выполняется двумя сотрудниками, характеризуемыми равноценным уровнем профессиональной подготовки и квалификации, величина доплаты им за выполнение соответствующих рабочих обязанностей должна быть одинаковой.
  2. Недопустимы любые проявления дискриминации со стороны работодателя при определении условий оплаты дополнительного труда (ч. 2 ст. 142 ТК РФ), другими словами, единственным фактором, учитываемым при расчете величины оплаты, является их содержанием и объем. Иные параметры (наличие производственной необходимости, технологические условия труда, личное отношение работодателя к персоналу) при определении более высокого уровня оплаты неприменимы.
  3. При расчете размеров доплаты сохраняет свое действие требование ч. 1 ст. 135 ТК РФ, в соответствии с которым величина заработной платы сотрудника должна быть определена с учетом заключенного с ним трудовым договором и с обязательным соответствующим параметрам действующей в данной компании или учреждении системы нормаирования оплаты труда. В соответствии с этим, величина доп. выплат не должна превышать размеры, установленные в утвержденной системе оплаты работы в рамках порученной данному сотруднику должности. Иными словами, доплата за переработку может осуществляться в рамках средств, заложенных на конкретную трудовую функцию: вся тарифная ставка по данной должности, мотивационные надбавки, премии или иные поощрительные выплаты.

Важно: в случае, если величина доплат превышает размер заработной платы, установленной в компании для профессии или должностной позиции, в рамках которой осуществлялось выполнение сверхнормативных работ, работодателем нарушаются ст. 135, 142 и 151 ТК РФ. В случае возникновения этой ситуации в бюджетных организациях или учреждениях, может быть поставлен вопрос о нецелевом расходе выделенных им средств.

Как правильно соотнести оплату дополнительной работы с системой нормирования труда

Частой проблемой работодателя является необходимость правильного соотношения объемов и содержания дополнительного труда и системы нормирования, утвержденной в этой организации. Распространенной ситуацией во многих бюджетных организациях является установление за одним специалистом нескольких видов дополнительной трудовой деятельности, при котором на выплату направляется полный объем тарифной ставки по этой должности.


В данном случае работодателем нарушается закрепленная в законодательстве взаимосвязь между объемом оплаты рабочей деятельности и условиями нормирования труда:

  • В соответствии со ст. 159 ТК РФ работнику гарантировано применение в отношение его труда утвержденной работодателем системы нормирования, при разработке которой учитывались требования представительного органа сотрудников и условия заключенных коллективных договоров.
  • Ст. 160 ТК РФ определяет под нормами труда такие нормы выработки, временных затрат, нормативов численности, которые установлены в системах нормирования для конкретных должностных позиций и профессий.
  • В соответствии со ст. 129 ТК РФ, размеры оклада и тарифной ставки сотрудников непосредственно определяются утвержденными в конкретной организации нормами трудовой деятельности.

Важно: если оплата дополнительной работы осуществляется в размерах, предусмотренных утвержденной в компании системой нормирования для всех выплат по данной специальности (как тарифной ставки, так и стимулирующих и поощрительных выплат), то в последующем эта сумма не должна рассматриваться при расчете величины стимулирующих выплат и премиальных доплат сотрудников (это приравнивается к нарушению принципа "оплаты по труду").

Правильное оформление оплаты дополнительной работы

Процесс оформления дополнительных выплат по сверхнормативной работе предполагает наличие следующих документов:

  1. внутреннего приказа работодателя о поручении сотруднику трудовых обязанностей, не предусмотренных его должностной инструкцией;
  2. письменного согласия со стороны сотрудника на выполнение дополнительной работы (с указанными сроками, типом и количественными характеристиками трудовой деятельности);
  3. письменного соглашения между специалистом и работодателем, в котором зафиксированы величина и сроки выплаты по данной деятельности.

Законодательством допускается оформление совмещения или увеличения рабочих функций одним документом - соглашением сторон, составленным либо как отдельный документ, либо в качестве дополнительного соглашения (ДС) к трудовому договору.

Основанием для составления дополнительного соглашения к оформленному на конкретного сотрудника трудовому договору выступает появление новых требований, не соответствующих ранее оговоренных работодателем условий труда сотрудника. Причиной этого является временное или постоянное добавление в область трудовых обязанностей специалиста нового функционала и задач.

Важно: информация об осуществляемых сотрудником сверхнормативных работах в трудовую книжку не заносится.

Если специалистом в процессе труда совмещается другая профессия, прописывать все обязанности и функционал по ней в доп. соглашении не требуется. 

Допустим следующий порядок:

  1. работника ознакамливают с должностной инструкцией по новой профессии;
  2. в ДС делается отметка об его ознакомлении и согласии с новыми условиями труда и обязанностями.

Правильное установление и оформление оплаты дополнительной работы позволит работодателю отказаться от набора невостребованных специалистов и рационально расходовать фонд заработной платы. При этом важно своевременно корректировать штатное расписание и учитывать фактические потребности организации в трудовых ресурсах.

 Комментарии (0)